Les mères de familles peuvent bénéficier sous certaines conditions de jours de congés supplémentaires.
- Ce que dit la loi,
- Pourquoi la date du 30 avril ?
- L'année en cours,
- Comment s'applique cette loi en droit général,
- Transposition aux cas des assistantes maternelles,
- Besoin d'aide pour calculer vos congés ?
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Ce que dit la loi
Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.
• Référence : Code du travail, Article L3141-9
Pourquoi la date du 30 avril ?
La date du 30 avril ne sort pas du chapeau d'un magicien, elle fait référence à la période légale de prise du congé principal qui est du 1er mai au 31 octobre.
L'année en cours
En terme de congés sauf s'il en est fait mention contraire, par exemple s'il est spécifié "l'année civile", l'année en cours dont il est question est toujours l'année de référence pour l'acquisition des congés
Comment s'applique cette loi en droit général.
Cet article a été réécrit en s'étendant aux femmes de plus de 21 ans. Avant, il n'était applicable qu'aux apprenties et aux femmes de moins de 21 ans.
De ce fait, par transposition de ce qui s'appliquait aux femmes de moins de 21 ans, il est simple de savoir comment l'interpréter et l'appliquer aux femmes de plus de 21 ans.
Le fait de savoir comment l'appliquer en droit général du travail nous permettra de transposer pour l'appliquer aux assistantes maternelles.
En droit général, au moment de la rupture d'un contrat de travail, il peut être du deux sortes d'indemnités compensatrices de congés payés qui d'ailleurs ne doivent absolument pas être confondues sur les bulletins de salaires.
Exemple :
Une salariée ayant à sa charge un enfant de 12 ans et ayant intégré l'entreprise au 1er janvier 2009 et devant prendre son congé principal en octobre 2009 et démissionnant avec date de fin de contrat au 30 septembre 2009.
Quelle indemnité compensatrice de congés payés lui est due à la fin de son contrat ?
• De 1er janvier au 31 mai 2009, elle a acquis 2.5 jours ouvrables par mois, soit à l'issu de l'année de référence : 2.5 x 5 = 12.5 jours ouvrables, légalement arrondis à 13 jours ouvrables.
De plus, comme à l'issue de l'année de référence, elle n'a pas acquis 30 jours ouvrables de congés payés et qu'au 30 avril de l'année en cours elle a à sa charge un enfant de moins de quinze ans, elle a droit à un congé supplémentaire de deux jours. Soit un total de congés acquis au titre de l'année de référence du 1er juin 2008 au 31 mai 2009 de : 13 + 2 = 15 jours ouvrables.
Ces 15 jours étant à prendre en octobre, au 30 septembre elle ne les a pas pris donc une indemnité compensatrice de congés payés au titre de l'année de référence du 1er juin 2008 au 31 mai 2009 lui est due. Cette indemnité compensatrice correspond à la rémunération des 15 jours ouvrables de congés payés acquis à l'issue de l'année de référence du 1er juin 2008 au 31 mai 2009 et non pris.
• Du 1er juin 2009 à fin septembre 2009, elle a acquis 2.5 jours ouvrables par mois, soit à l'issue du contrat : 2.5 x 4 = 10 jours ouvrables.
Comme le contrat est rompu avant la fin de l'année de référence du 1er juin 2009 au 31 mai 2010, il n'est pas possible de savoir si la salariée aurait acquis ou non 30 jours ouvrables de congés payés à l'issu de celle-ci et il n'est pas possible de savoir si elle aurait toujours un enfant à charge au 30 avril de l'année de référence en cours. De ce fait, pour les congés en cours d'acquisition, elle n'a pas droit à des congés supplémentaires.
Ces 10 jours ne pourront pas être pris du fait de la rupture du contrat donc une indemnité compensatrice de congés payés au titre de l'année de référence du 1er juin 2008 au 31 mai 2009 lui est due. Cette indemnité compensatrice correspond à la rémunération des 10 jours ouvrables de congés payés acquis pendant l'année de référence en cours du 1er juin 2009 au 31 mai 2010 et non pris.
• Au total deux indemnités compensatrices sont dues en fin de ce contrat : l'indemnité correspondant aux congés de l'année de référence écoulée ausquels on rajoute les jours supplémentaires pour enfant à charge et l'indemnité correspondant aux congés de l'année de référence en cours auxquels on ne rajoute pas de congés supplémentaires si elle n'est pas échue.
Transposition aux cas des assistantes maternelles
De la même façon qu'en droit général, le rajout d'éventuel congés pour enfant à charge ne se fait que sur les conges acquis de l'année de référence précédente.
- En année complète, si lors de la prise des congés, l'assistante maternelle n'a pas acquis 30 jours ouvrables de congés au titre de l'année de référence précédente, elle a droit à ces jours supplèmentaires dans la limite des 30 jours ouvrables
- En année incomplète, au terme de l'année de référence lorsque le calcul de l'indemnité de congé payé est fait, il faut rajouter ces jours de congés supplèmentaires pour le calcul en maintien de salaire.
- Par contre, en année incomplète au moment de la rupture du contrat, on ne rajoute pas de congés supplèmentaires pour l'indemenité compensatrice des congés payés acquis au titre de l'année en cours si elle n'est pas échue, c'est à dire si elle est rompue avant mai.
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Mise en ligne le 22 novembre 2009
